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Peter Palme, Talent Manager, über die kompetenzbasierte Personalentwicklung bei Dow Chemical

Peter Palme: „Talent Management ist der Schlüssel zum Erfolg jedes Unternehmens.“

Die Bedeutung von Talent Management nimmt ständig zu, wobei nach Ansicht von Peter Palme die Entwicklung von Talenten immer effizienter und effektiver werden muss. Grund hierfür sind die sich immer schneller verändernden Rahmenbedingungen im Umfeld des Unternehmens und im Unternehmen selbst. Das hat zur Folge, dass die von Mitarbeitern erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen eine zunehmend kürzere Halbwertszeit aufweisen. Ein Unternehmen wie Dow Chemical muss hier frühzeitig dagegen steuern und seine Talente gezielt fördern, um sie langfristig halten zu können. Der Chemiekonzern Dow Chemical ist in 35 Ländern vertreten – mit seinen Produkten sogar in über 160 Ländern – und beschäftigt weltweit rund 46.000 Mitarbeiter. Insbesondere die Führungskräfte werden global eingesetzt und müssen entsprechend auf ihre Auslandseinsätze vorbereitet werden. Um die Personalentwicklung gezielter anzugehen und strategisch im Unternehmen zu verankern, entwickelte sich die Abteilung „Human Ressources (HR)“ bei Dow Chemical in den letzten Jahren zu einem wichtigen Consulting-Partner im Unternehmen.

Die Messung und Bewertung der Mitarbeiter-Performance ist dabei zu einem ausschlaggebenden Faktor geworden, und an der Verbesserung des Performance Managements wird seit Jahren aktiv gearbeitet. Zu den strategischen Maßnahmen gehörte es, die Rollen und Funktionen im Unternehmen zu analysieren und deren Zahl auf eine absolut notwendige zu begrenzen. Zudem gibt es seit Ende der 90er Jahre lediglich sechs Hierarchie-Ebenen im Unternehmen. Die HR Abteilung etablierte insgesamt vier Job-Familien vom Techniker bis zum Global Leader und unterscheidet zwischen vier Entwicklungsstufen, je nach Zugehörigkeit zum Unternehmen und der Gehaltsstufe. Für die Bewertung der Performance identifizierten die Talent Manager zusätzlich acht globale Kompetenzen, wobei die Kompetenz „Lernen“ mittlerweile als eine der Wichtigsten gilt. Die sogenannten High Potentials werden bereits in den ersten Unternehmensjahren identifiziert und in einen speziellen Pool aufgenommen und gefördert.

Doch nicht nur Führungskräfte erhalten Unterstützung. Zu einer nachhaltigen Personalentwicklung aller Mitarbeiter gehören auch spezielle Mentoren-Programme. Damit möchte Dow eine „Kultur des Austausches“ im Unternehmen fördern. Maßnahmen, die von den Mitarbeitern selbst organisiert werden können, unterstützt das Unternehmen ebenfalls, beispielsweise die Gruppe der „Toastmasters“ (www.toastmasters.org). Dahinter verbergen sich selbst organisierte Gruppen, die Softskills wie Präsentieren durch kollaborative Lernmethoden üben und verbessern helfen. Auch einen unternehmenseigenen Blog betreibt der Chemiekonzern. Er besteht bereits seit vier Jahren und dient den Mitarbeitern als Austauschplattform, in deren Rahmen offen Kritik geübt werden kann, ohne dass die Mitarbeiter negative Konsequenzen für ihre Karriere fürchten müssen. Diese und andere Maßnahmen tragen aus Sicht von Peter Palme zur Stärkung des Unternehmens bei – auch und gerade in Krisenzeiten.

Die Originalpräsentation steht als Download zur Verfügung; bitte melden Sie sich im ersten Schritt unter My TTS an.

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Der Artikel ist eine Zusammenfassung des Vortrags im Rahmen des TTS Knowledge Transfer Forums vom 18. Juni 2009 in Heidelberg. Kommentare werden durch TTS moderiert und bei Bedarf an den Referenten weitergereicht.