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Christoph Bosshard: „Wir sind dabei, uns intensiv auf die neue Lerngeneration vorzubereiten und nutzen dafür Lernformen wie mobiles und virtuelles Lernen.“

Kenntnis- und abwechslungsreich berichtete Christoph Bosshard, Personalentwicklung Corporate Center bei der Zürcher Kantonalbank, im zweiten Vortrag zu Talent Management von den Herausforderungen an die Personalabteilung einer Kantonalbank in der Schweiz. Mit über 5.000 Mitarbeitern ist die Zürcher Kantonalbank (ZKB) die drittgrößte Schweizer Bank. Die Personalentwick-
lung versucht, gesellschaftliche und technische Trends früh zu erkennen und in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu integrieren. Besonders spannend daran ist die Experimentier-
freude der Personalentwickler, die damit in der Vergangenheit bereits gut gefahren sind und wichtige Erfolge erzielt haben.

Besonderen Wert legt die traditionsreiche Bank in punkto Personalentwicklung auf den Austausch mit anderen Experten. Deshalb arbeitet sie mit vielen Firmen zusammen, unter anderem mit der TTS GmbH. Für das Verständnis der Lernmethoden bei der ZKB ist deren spezifische Unternehmenskultur wichtig, die Bosshard als familiär beschreibt. Lange Betriebszugehörigkeiten sind nicht die Ausnahme, sondern die Regel. „Bei uns heißt es, dass man ab einer Zugehörigkeit von 20 Jahren den „Greenhorn“-Status verliert“, scherzte er. Besonderheiten im Unternehmen sind sicherlich die Anti-BlackBerry-Kultur und die Unternehmenssprache, die im Vergleich zu anderen Banken nicht Englisch, sondern Schweizerdeutsch ist. Eine der derzeit großen Herausforderungen für die Bank ist, dass das Lernen als solches nach dem 35. Lebensjahr der Mitarbeiter zurückgeht. Das zu ändern, hat sich die Bank auf die Fahne geschrieben – Stichwort: lebenslanges Lernen. Eine zweite Herausforderung ist die neue Generation der Lernenden, die mit digitalen Medien groß geworden sind und daher die Entwicklung neuer Lernmethoden erforderlich macht.

Herausforderungen bei der Personalentwicklung
Die ZKB stellt jährlich über zehn Millionen Schweizer Franken für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zur Verfügung. An diesem hohen Betrag, im Vergleich zur Größe der Bank, ist der große Stellenwert der Mitarbeiterentwicklung deutlich erkennbar. Nicht immer lief alles reibungslos: 2007 wurde SAP Learning Solution (LSO) 600 eingeführt. „Bedauerlicherweise war die Personalentwicklung in diesen Prozess nicht direkt eingebunden“, so Bosshard. Die nicht koordinierte Einführung der neuen LSO führte zu diversen Problemen, hauptsächlich weil sich die Mitarbeiter nicht mehr zurechtfanden. Auch bei den Web Based Trainings (WBTs) gab es Probleme mit dem Tracking, die Onlinetests funktionierten nicht und externe Mitarbeiter hatten keinen Zugriff auf das Learning Management System (LMS). Als Ausweg aus dieser Problemstellung bot sich eine extern gehostete und insbesondere kostengünstige E-Learning-Plattform an. Diese wurde in den vergangenen Jahren laufend weiterentwickelt. Nach dem Motto „Lernen muss auch Spaß machen“ wurde die Plattform kontinuierlich vorangetrieben, sodass diese heute visuell und inhaltlich ansprechend aufbereitet ist. Auch das Top Management reagierte positiv auf die neue E-Learning Plattform. Immer wieder ergeben sich aus schwierigen Starts auch Chancen für positive Entwicklungen, wie dargestellt.

Lernen bei der Zürcher Kantonalbank
Wie sieht nun die Lernkultur bei der ZKB aus? „Lernen findet bei uns on-the-job und off-the-job sowie über unterschiedliche Kanäle statt“, erläuterte Bosshard die Lernstrategie seiner Bank. Doch was heißt das genau? „Identische Lerninhalte werden für mehrere Kanäle gleichzeitig zur Verfügung gestellt“, erklärte er. „Dieser Ansatz basiert auf der Annahme, dass es unterschiedliche Lerntypen gibt.“ Auch ein Nachhaltigkeitsgedanke steckt dahinter, denn produzierte Lernmodule wie WBTs können mehrfach eingesetzt werden – Stichwort Recycling. Wichtig ist der ZKB vor allem das aktive Training, denn passives Konsumieren von Wissen soll verhindert werden. Dafür wird Lerninhalt in unterschiedlichen Präsentationsformen angeboten, der Lernende kann dann selbst entscheiden, wie er das Wissen aufnehmen möchte: über ein WBT, ein Handbuch oder ein Seminar. Am Ende zählt das Lernergebnis des Mitarbeiters, den Weg dahin bestimmt er gemeinsam mit seinem Vorgesetzten. Folgende Lernformen setzt die ZKB heute ein: Classroom Training, Onlinetests, Learning Nuggets (z. B. dreiminütige Filme), E-Learning, eBooks und on-the-job.

Herausforderungen durch die Mitarbeiter von morgen
Die nachfolgende Generation, die sogenannten „digital natives“, lernen anders. Das ist kein Geheimnis. Sich darauf vorzubereiten und auf die Bedürfnisse dieser neuen Lernenden einzugehen, ist die künftig große Herausforderung für die Personalentwickler. Als aktuelles Beispiel dafür stellte Christoph Bosshard eine kleine Volksschule in Goldau im Kanton Zug vor. Hier wird im Rahmen eines Projektes erprobt, wie sich die Nutzung von Smartphones im Unterricht auf das Lernen der Schüler auswirkt. Dazu werden Handy-Anwendungen wie Apps und Fotos in den Unterricht integriert. Das Urteil der Schüler ist eindeutig: „Mit dem Smartphone macht der Unterricht mehr Spaß.“ Auch Lehrer sehen klare Vorteile für das Lernen, denn die Kinder können jederzeit ihren eigenen Wissensstand kontrollieren oder sich bei Fragen zu den Hausaufgaben direkt an den Lehrer wenden. Die Suchtgefahr durch zu häufige Nutzung des Smartphones wird durch eine Selbstverpflichtung der Schüler und Eltern sowie durch die ständige Kontrolle des Lehrers eingedämmt. Aber wie hängt dieses Projekt mit den Aufgaben der Personalentwicklung zusammen? „Ganz klar“, betonte Bosshard. „Diese Schüler kommen in ungefähr vier Jahren zu uns ins Unternehmen. Darauf müssen wir uns vorbereiten, denn diese neuen Mitarbeiter lernen völlig anders als wir das bisher gewohnt sind.“

Neue Wege bei der Zürcher Kantonalbank
Gestützt wird diese Aussage durch die Ausbildung der Azubis der Banken. Diese werden gesamtschweizerisch durch das Center for Young Professionals in Banking (CYP) mit neuen Lernmethoden ausgebildet. Im Pilotprojekt „Mobiles Lernen“ des CYP erhalten Auszubildende ein iPad, das sämtliche Lernmaterialien enthält und über eine „Self-Check“-App zur Lernkontrolle verfügt. In die gleiche Richtung geht das Projekt „Virtuelle Lernwelt“. Hier trainieren Azubis in einer virtuellen 3D-Lernwelt mit Hilfe eines Avatars Kundengespräche, welche in anschließenden Feedbackrunden ausgewertet werden – virtuell, versteht sich!

Die Auseinandersetzung mit neuen Tools ist aus Sicht von Christoph Bosshard eine besonders wichtige Voraussetzung für die Entwicklung neuer Lernmethoden unter Nutzung technischer Innovationen wie Smartphones und Tablet PCs. Aus diesem Grund testet die Bank mobile Endgeräte und denkt über die Entwicklung von Lern-Apps beziehungsweise die Nutzung bestehender Funktionen nach, welche die mobilen Endgeräte von sich aus mitbringen (E-Mail, SMS, Internet, eBook-Reader etc.). Aus Sicht der Personalentwicklung sind jedoch nur bestimmte Formen für das mobile Lernen geeignet, zum Beispiel Mobile-based Trainings, E-Testings, Learning Nuggets, Videos und eBooks zum Nachschlagen – natürlich nur zu unkritischen, nicht sicherheitssensiblen Inhalten. Weniger tauglich sind Ausbildungsmodule, die länger als zehn Minuten dauern oder die 1:1-Übertragung bestehender Lernprogramme (zum Beispiel WBTs). Gerade an dieser Stelle zeigte sich die Experimentierfreude der ZKB, die sich aktiv an der Entwicklung neuer Lernmethoden beteiligt und dabei das Risiko in Kauf nimmt, dass ein Versuch auch mal schief gehen kann.

Als neuesten Coup hat die Bank daher eine eigene E-Learning App für Smartphones entwickelt. Seit August 2011 ist die Inhouse- App für Mitarbeiter der Bank erhältlich. Vertrieben wird es über die firmeneigenen E-Learning Plattform. Ob die Inhalte auch für Android-Geräte oder das iPad zur Verfügung gestellt werden, wird derzeit noch geprüft. Insgesamt befindet sich die Bank noch in einer Entdeckungsphase, das bedeutet: mobiles und virtuelles Lernen zu entdecken und weiterzuentwickeln sowie deren Anteil an den Lernformen auszubauen. Eine der künftigen Herausforderungen wird sein, sozialen Medien wie Facebook, flickr, Twitter und YouTube in die Weiterbildung zu integrieren. Auch daran arbeitet die Personalentwicklung schon. Man darf gespannt sein!