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Wolfgang Wagner-Sesemann, Leiter Aus- und Weiterbildung Außendienst an der MLP Corporate University, über Corporate Learning Challenges.

Wolfgang Wagner-Sesemann, Leiter Aus- und Weiterbildung Außendienst an der MLP Corporate University, über den Einsatz von Webinaren: „Man kann drei bis vier Stunden interaktives Action Learning virtuell machen, kein Problem, man muss es nur richtig machen.“

Die MLP Finanzdienstleistungen AG aus Wiesloch ist ein unabhängiger Finanzdienstleister, der vorwiegend Akademiker betreut. Rund 2.600 selbstständige Berater kümmern sich um über 700.000 Kunden und beraten diese ganzheitlich und langfristig. Das Feld, das die Berater beherrschen müssen, ist weit. Es reicht von Vorsorge und Geldanlage über Absicherung und Finanzierung bis hin zu Banking. „Bis man das alles beherrscht, gibt es viel zu tun“, so Wolfgang Wagner-Sesemann, Leiter Aus-  und Weiterbildung Außendienst an der MLP Corporate University, „und darüber hinaus sind die Inhalte auch ständigen Veränderungen unterworfen“. In der hoch frequentierten University werden Weiterbildungsmaßnahmen für die Berater angeboten. Allein am Standort Wiesloch kommt die Einrichtung auf 25.000 Teilnehmertage im Jahr. 500 extra zu Trainern ausgebildete MLP-Berater und Referenten bieten in 25 multimedial eingerichteten Seminarräumen Angebote für 800 bis 1.200 Teilnehmer pro Tag an. Diese Dimension macht deutlich, dass die Wissensvermittlung effizient gestaltet werden muss. „Stetiges Lernen ist der einzige nachhaltige Wettbewerbsvorteil“, betonte Wagner-Sesemann. „Lernen gehört zum Job und diejenigen, die Talent Management betreiben, müssen hier unterstützen“.

Kompetenzen werden immer wichtiger

Neben fachlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten treten Kompetenzen immer mehr in den Vordergrund. „Ich kann die Berater nicht so ausbilden, dass sie alles wissen“, so Wagner-Sesemann. „Ich muss Problemlösungskompetenzen entwickeln“. Das bedeutet, dass die Berater wissen, wo sie welche Fragen stellen müssen, wo sie Informationen finden, aber auch, dass sie wissen, wann ihre Fachkompetenzen überschritten sind. Daher werden in der Zukunft andere Kernkompetenzen gefragt sein. Neben der Fähigkeit zu „finden“ und zu analysieren auch Sozialkompetenz und die Fähigkeit, kritisch zu hinterfragen auf Basis eines grundlegenden Verständnisses von Untersuchungsmethoden, um einzuschätzen, wo die Daten herkommen und wie valide diese sind.

Nicht angewendetes Wissen wird nach dem Lernen sehr schnell vergessen, wenn man es nicht oft und beständig wiederholt. Daher muss bei der Konzeption von Ausbildungsmaßnahmen der unterstützte Praxistransfer mit konzipiert werden. Das lässt sich mit der Verbesserung der Rückhand beim Tennis vergleichen: Ist der neue Bewegungsablauf nicht genug gefestigt, kehrt der Spieler in der Wettkampfsituation zu alten Gewohnheiten zurück. Wichtig ist hier, immer wieder neue Lernimpulse zu setzen, zum Beispiel durch die Berücksichtigung der 70-20-10 Regel: 70 Prozent des Lernens finden On the Job statt, 20 Prozent lernen wir durch Coaching, Feedback und Reflektion, und nur zehn Prozent des Lernens finden in der klassischen Wissensvermittlung in Seminaren, E-Learnings etc. statt. Aus Unternehmenssicht ist Lernen laut Wagner-Sesemann dann erfolgreich, wenn es zu Verhaltensänderungen und somit letztlich zu besseren Arbeitsergebnissen führt. In vielen Firmen müsse aber eine Umdenkprozess entstehen, die Wahrnehmung müsse insbesondere dafür sensibilisiert werden, wann und wo informell gelernt wird: „Ich muss Lernen zulassen, das hat auch etwas mit Vertrauen zu tun, mit der Übergabe von Verantwortung an die Mitarbeiter.“

Lernen managen – Managen lernen

Untersuchungen haben gezeigt, dass die unmittelbare Führungskraft den höchsten Einfluss auf die Produktivitätssteigerung einer Lernmaßnahme hat. Wenn sich der Vorgesetzte im Vorfeld der Maßnahme dafür interessiert, was sich der Mitarbeiter von der Weiterbildung verspricht und wie er sich darauf vorbereitet, und nach dem Seminar fragt, wie es war, was der Mitarbeiter für sich mitnimmt und was er umzusetzen gedenkt, ist schon viel erreicht.

Bei MLP liegt der Erfolg der Weiterbildungsmaßnahmen in der konsequenten Aufgabenverteilung. Jeder neue Mitarbeiter („Junior“) muss ein sogenanntes Ausbildungscurriculum durchlaufen. In den ersten sechs Monaten stehen neun Units à vier bis fünf Tagen Dauer auf dem Programm. Alle drei Wochen besucht der Junior die University, dazwischen werden Lesematerialien oder E-Learnings angeboten, in denen das Wissen, das Voraussetzung für die Präsenzveranstaltung ist, erarbeitet werden kann. Eingangstests stehen zur Qualitätssicherung vor jeder Präsenzveranstaltung, die bestanden werden müssen, um zu den Präsenztrainings zugelassen zu werden. Diese Phasen des informellen Lernens werden mit Impulsen versehen: Drei bis fünf Junioren sind einem Tutor zugeordnet, den sie zwei Jahre lang alle sechs bis acht Wochen besuchen, um verschiedene Themen zu besprechen und sich über Probleme und Fälle aus der Praxis auszutauschen. Schwerpunkte dieser Treffen sind die Praxisfälle der Teilnehmer, das so genannte „Action Learning“, ergänzend können jedoch vom Tutor auch formale Elemente, z.B. Wiederholung von Fachwissen, eingebracht werden.

Auch der Geschäftsstellenleiter ist durch ein bestimmtes Programm in die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter eingebunden. Er ist Ansprechpartner für die Junioren bei Fragen, die sich aus den Weiterbildungen ergeben, und er hat als unmittelbarer Vorgesetzter auch klar definierte Themen, die er in der Praxisphase mit seinen Beratern bespricht. „Die Praxis hat gezeigt, dass dort, wo jeder seine Aufgaben in diesem Zusammenspiel übernimmt, signifikante Unterschiede in Geschwindigkeit der Einarbeitung und Erfolg der Berater erkennbar sind “, resümierte Wagner-Sesemann.

Die Mischung zwischen formalen Elementen (curriculare Struktur, Test, Abschlussprüfung, E-Learning), freien Elementen (Wissensdatenbank, Tutor, Mentor) und klaren Aufgaben für den unmittelbaren Vorgesetzten macht also gutes Lernen aus. Auch die Einbindung von Distance Learning über Audio- oder Web- Seminaren zur Vermittlung von Lerninhalten kann auf effiziente Art und Weise weitere Lernimpulse setzen und somit insgesamt zu einer effizienteren und besseren Ausbildung beitragen. Wichtig ist jedoch gerade im virtuellen Raum eine professionelle Umsetzung, denn hier gelten teilweise andere Regeln als in der Präsenz. Wird dies berücksichtigt, dann ist es „ein mächtiges Medium, um kurze Lernimpulse zu setzen“, so Wagner-Sesemann. Den Ausbau der Wissensdatenbank sieht er als Aufgabe für die Zukunft. Social Media Tolls müssen eingebettet werden, um für informelles und interaktives Lernen im Unternehmen ein unterstützendes Umfeld zu schaffen.