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Klaus Eisold, Personalleiter der Universität Karlsruhe, zeigte diverse Möglichkeiten auf, wie man Mitarbeiter motivieren kann

Klaus Eisold: „Nicht Geld sparen sondern lernen, wie man Geld gut ausgibt.“

Wenn man an Anreizsysteme denkt, kommt einem natürlich erst einmal die Bezahlung in den Sinn. Im öffentlichen Dienst sind dies zum Beispiel die tariflichen Rahmenbedingungen nach §18 TV-L mit der Sonderregelung für die Universitäten und die systematischen Leistungsbewertungen mit Zielvereinbarungen nach §18 TVöD. Unter Letzterem versteht man freiwillige Vereinbarungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter über Ziele für den kommenden Bewertungszeitraum und Bewertungen der Leistung nach sachlichen Maßstäben. Dabei soll die Leistungsbewertung anhand möglichst objektivierbarer Kriterien erfolgen. Doch auch eine Verkürzung der sogenannten Stufenlaufzeiten und damit das frühere Erreichen der nächsten Gehaltsebene gehört ausdrücklich dazu (§17 TV-L/TVöD).

Selbstverständlich spielen auch nicht-monetäre Anreizsysteme in der Personalentwicklung eine Rolle – also klassisches Talent Management. Die Arbeitsschritte sind bekannt: Problemanalyse – Bedarfsanalyse – Planung – Qualifizierung – Erfolgskontrolle – Transfer. Wichtig für Eisold ist die Tatsache, dass Personalentwicklung vor Ort stattfinden muss und eine nicht delegierbare Aufgabe jeder Führungskraft ist.

„Nur zu systematisieren kann nicht das Ziel sein. Die individuelle Komponente, also der Vorgesetzte, muss immer mit reinspielen“, betont der Personalleiter. Mit Motivation muss die Entwicklung der Mitarbeiter gefördert werden. Einen tieferen Einblick gab er anschließend in den Bereich „Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen“. Ein Mitarbeitergespräch nutzt sowohl der Führungskraft als auch dem Mitarbeiter, indem sich beide beispielsweise über den aktuellen Stand der Arbeitsaufgaben informieren, sich über ihre jeweiligen Probleme und Interessen verständigen und sich mit strittigen Fragen beschäftigen, um mögliche Konflikte frühzeitig erkennen und ausräumen zu können. Für die Kommunikation der vereinbarten Ziele und der Leistungsbewertung sind regelmäßige Mitarbeitergespräche unerlässlich, um mehr Klarheit und Verbindlichkeit zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten zu erreichen, was in einer Verbesserung der Zusammenarbeit mündet. Bei Zielvereinbarungen hilft die sogenannte SMART-Formel:

• S wie spezifisch: Ist das Ziel konkret und präzise formuliert?
• M wie messbar: Woran erkenne ich, ob ich mein Ziel erreicht habe?
• A wie anspruchsvoll: Ist das definierte Ziel herausfordernd und anspruchsvoll?
• R wie realistisch: Ist das Ziel realistisch überhaupt erreichbar?
• T wie terminiert: Sind klare, verbindliche Termine festgelegt?

Häufiger Stolperstein bei der Zielformulierung ist die Tatsache, dass anstelle von Zielen häufig Aufgaben oder Maßnahmen beschrieben werden.

Neben den Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen können auch die systematische Qualifizierung und Nachfolgeplanung als nicht-monetäre Anreizsysteme in der Personalentwicklung genutzt werden. So werden qualifizierten und leistungsstarken Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern berufliche Perspektiven aufgezeigt, und die Personalabteilung kann gleichzeitig rechtzeitig Entscheidungen über anstehende Nachbesetzungen treffen.

Eisold zeigte in seinem Vortrag auf, dass zu einer systematischen Personalentwicklung eben nicht nur eine leistungsgerechte Bezahlung gehört, sondern auch die Motivation und Förderung leistungsstarker Mitarbeiter.

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Der Artikel ist eine Zusammenfassung des Vortrags im Rahmen des TTS Knowledge Transfer Forums vom 18. Juni 2009 in Heidelberg. Kommentare werden durch TTS moderiert und bei Bedarf an den Referenten weitergereicht.