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Dr. Ulrich Lenz, Vice President Learning Systems & Controlling, stellte dar, wie E.ON Talente entwickelt, Lernprozesse harmonisiert und die Steuerbarkeit mit Hilfe des Learning Management Systems (LMS) „E.ON Academy online“ verbessert.

Dr. Ulrich Lenz, Vice President Learning Systems & Controlling – E.ON AG: „Lernen muss im Business systematisch verankert sein.“

E.ON ist eines der weltweit größten privaten Strom- und Gasunternehmen mit über 88.000 Mitarbeitern, wovon über die Hälfte außerhalb Deutschlands arbeitet. Der international aufgestellte Konzern ist aus der Fusion der VEBA AG und der VIAG AG entstanden und ist im Juni 2010 zehn Jahre alt geworden. Diese Historie bedingt das Vorhandensein unterschiedlicher Kulturen im Unternehmen, die bei der Einführung gemeinsamer Systeme auch im Bereich Talent Management berücksichtigt und integriert werden müssen.

Talent Management als kritischer Erfolgsfaktor für Unternehmen

„Auch in sogenannten „asset-based“ Unternehmen, wie E.ON eines ist, wird Talent Management zum kritischen Erfolgsfaktor“, betonte Ulrich Lenz. „Daher ist es notwendig, Lernen und Kompetenzmanagement eng mit der Unternehmensstrategie zu verknüpfen.“ Aus diesem Grund überarbeitete E.ON das Kompetenzmodell für Führungskräfte und führte es neu ein. Darüber hinaus soll ein korrespondierendes Modell für alle Mitarbeiter etabliert werden. Außerdem setzt das Unternehmen verstärkt auf virtuelle Teamarbeit in der vorhandenen internationalen Organisation. Zeitgleich zu dieser Neuausrichtung im Talent Management wurde begonnen, Prozesse im Learning and Development konzernweit zu harmonisieren, „Ziel dieser Weiterentwicklungen war es, Lernen nutzerorientierter zu gestalten, durch Talent Management und lebenslanges Lernen rechtzeitig Problemen der demografischen Entwicklung entgegen zu wirken und die Diversität im Konzern zu fördern“, erklärte Lenz. „Wir wollen unsere heute bereits erfolgreiche Arbeitgebermarke im externern Bewerbermarkt weiter entwickeln, interne Netzwerke und Communities ausbauen sowie die Instrumente im Talent Management überarbeiten. Dies wird begleitet durch einen Wandel der Lernkultur.“ Mitarbeiter wollen zunehmend selbstverantwortlich lernen – orientiert am persönlichen Entwicklungsplan, bedarfsbezogenen Inhalten, individuell nach Zeit, Ort und Medium. Konkret heißt das, dass E.ON die klassischen Präsenzseminare durch vorhandene web-basierte Methoden wie online Communities, CMS-Systeme und kurze Lerneinheiten, sogenannte „Learning-Nuggets“, ergänzte. Das Learning Management System „Academy Online“, das in einigen Market Units bereits 2005 eingeführt wurde, wurde 2010 auf ein gemeinsames SAP-System überführt und weiter ausgerollt.

Talente gibt es auf allen Ebenen

„Um erfolgreich zu sein, muss sich ein Unternehmen vom Wettbewerb differenzieren“, so Lenz. „Für mich ist die Grundvoraussetzung für Wachstum und Entwicklung, dass sich E.ON über Prozesse und das Management von Talenten auf allen Ebenen – fachlich und führungsmäßig – differenziert.“ Grundlage für den Bereich Talent Management bei E.ON ist das sogenannte „E.ON Kompetenzmodell“. Optisch einem farbigen Diamanten nachempfunden, ordnet das Modell die soziale und die fachliche Qualifikation rund um die E.ON-Werte an. Das Modell wurde in der Ausprägung für Führungskräfte und korrespondierend auch für die Ausprägung „Mitarbeiter“ entwickelt. Der Unterschied liegt vor allem in der Definition der erwarteten Kompetenzen. Während eine Führungskraft beispielsweise das Geschäft führen und Veränderungen vorantreiben soll, müssen die operativ tätigen Mitarbeiter das Geschäft verstehen und Veränderungen mit gestalten können. Damit wird die Dialogfähigkeit, zum Beispiel im Mitarbeitergespräch, wesentlich unterstützt.

Talent Management und Wissenstransfer in der Praxis

Im Frühjahr 2010 stand ein wichtiger Meilenstein im Rahmen der Harmonisierungsstrategie der Lernplattformen an. Die neue Systemlandschaft „Academy Online“, die unternehmensweit einheitliche Lernplattform auf SAP LSO-Basis, ging im April live. „Die Hauptanforderung bestand darin, die bereits existierenden Learning Management Systeme (LMS) zu harmonisieren und auf eine gemeinsame SAP-Plattform zu überführen. Zusätzlich war die Integration in vorhandene SAP HR- und kaufmännische Systeme zu leisten,“ so Lenz. Zur Umsetzung der vollständigen Lern- und Entwicklungsstrategie einschließlich Zugriff auf Kursunterlagen, Learning Nuggets, Inhalte von Kooperationspartnern oder die Online Bibliothek war die Integration in ein Content Management System (CMS) erforderlich. Parallel zu diesem Projekt lief die Einführung des Corporate Learning Controlling, um den Talent- und Lernprozess zielorientiert steuern zu können. Für das Controlling stehen zwölf Key Performance Indicators (KPIs) zur Verfügung, Mit Hilfe der neuen Controlling-Maßnahmen werden zum Beispiel Parameter wie Kosten und Qualität der durchgeführten Programme geprüft, die Auslastung, oder wie viele Lerntage eine Führungskraft für die Mitarbeiter investiert. „Das ist ein ganz wesentlicher Punkt“, schloss Lenz seinen Vortrag. „Denn Talent Management ist nicht nur ein Thema für die HR-Abteilung, sondern vor allem eine Aufgabe der Führungskräfte.“