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Christoph Bosshard: „Wir sind dabei, uns intensiv auf die neue Lerngeneration vorzubereiten und nutzen dafür Lernformen wie mobiles und virtuelles Lernen.“

Kenntnis- und abwechslungsreich berichtete Christoph Bosshard, Personalentwicklung Corporate Center bei der Zürcher Kantonalbank, im zweiten Vortrag zu Talent Management von den Herausforderungen an die Personalabteilung einer Kantonalbank in der Schweiz. Mit über 5.000 Mitarbeitern ist die Zürcher Kantonalbank (ZKB) die drittgrößte Schweizer Bank. Die Personalentwick-
lung versucht, gesellschaftliche und technische Trends früh zu erkennen und in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu integrieren. Besonders spannend daran ist die Experimentier-
freude der Personalentwickler, die damit in der Vergangenheit bereits gut gefahren sind und wichtige Erfolge erzielt haben.

Besonderen Wert legt die traditionsreiche Bank in punkto Personalentwicklung auf den Austausch mit anderen Experten. Deshalb arbeitet sie mit vielen Firmen zusammen, unter anderem mit der TTS GmbH. Für das Verständnis der Lernmethoden bei der ZKB ist deren spezifische Unternehmenskultur wichtig, die Bosshard als familiär beschreibt. Lange Betriebszugehörigkeiten sind nicht die Ausnahme, sondern die Regel. „Bei uns heißt es, dass man ab einer Zugehörigkeit von 20 Jahren den „Greenhorn“-Status verliert“, scherzte er. Besonderheiten im Unternehmen sind sicherlich die Anti-BlackBerry-Kultur und die Unternehmenssprache, die im Vergleich zu anderen Banken nicht Englisch, sondern Schweizerdeutsch ist. Eine der derzeit großen Herausforderungen für die Bank ist, dass das Lernen als solches nach dem 35. Lebensjahr der Mitarbeiter zurückgeht. Das zu ändern, hat sich die Bank auf die Fahne geschrieben – Stichwort: lebenslanges Lernen. Eine zweite Herausforderung ist die neue Generation der Lernenden, die mit digitalen Medien groß geworden sind und daher die Entwicklung neuer Lernmethoden erforderlich macht.

Herausforderungen bei der Personalentwicklung
Die ZKB stellt jährlich über zehn Millionen Schweizer Franken für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zur Verfügung. An diesem hohen Betrag, im Vergleich zur Größe der Bank, ist der große Stellenwert der Mitarbeiterentwicklung deutlich erkennbar. Nicht immer lief alles reibungslos: 2007 wurde SAP Learning Solution (LSO) 600 eingeführt. „Bedauerlicherweise war die Personalentwicklung in diesen Prozess nicht direkt eingebunden“, so Bosshard. Die nicht koordinierte Einführung der neuen LSO führte zu diversen Problemen, hauptsächlich weil sich die Mitarbeiter nicht mehr zurechtfanden. Auch bei den Web Based Trainings (WBTs) gab es Probleme mit Weiterlesen–>

Friedrich Werner, Leiter des Development Centers bei der RWE AG: „In der Regel können Vorstände nicht formulieren, welche Trainingsbedarfe sie aus der Strategie ableiten. Und das hat jetzt nichts mit Hirnforschung zu tun, sondern mit der hohen Flugebene.“

Im Rahmen des TTS Knowledge Transfer Forums 2011 startete die Vortragsreihe Talent Management mit dem äußerst interessanten Vortrag von Friedrich Werner, Leiter des Development Centers bei der RWE AG. Er präsentierte die Erfahrungen, die er bei der Gründung des Development Centers gemacht hat, in dem alle Weiterbildungsangebote des RWE-Konzerns gebündelt wurden. Werner begann mit einem Exkurs: Der Markt für Weiterbildung beträgt in Deutschland pro Jahr 27 Milliarden Euro, von denen laut Richard Gris (Trainer und Berater im Bereich Weiterbildung) 80 Prozent Kapitalvernichtung sind, weil sie weder unter Kosten- noch unter Qualitätsgesichtspunkten plausibel gerechtfertigt werden können. 21 Milliarden Euro Kapitalvernichtung im Jahr! „Aus Unternehmersicht stehen wir also jeden Tag vor der Frage, wie wir unsere Geschäftsverantwortlichen überzeugen können, dass das Thema Weiterbildung unter geschäftlichen Aspekten und für die Mitarbeiter Sinn macht“, führte Friedrich Werner in das Thema ein. Weiterbildung und lebenslanges Lernen stehen auch zunehmend im Mittelpunkt der deutschen Bildungspolitik: Vor allem die berufliche Weiterbildung soll dazu beitragen, sowohl die steigenden Qualifikationserfordernisse aufgrund des technischen und wirtschaftlichen Wandels als auch den demografisch bedingten Mangel an qualifizierten Arbeitskräften zu bewältigen. „Ich bin der festen Überzeugung“, betonte Werner, „dass, wenn wir auf die Frage ‚Wie nachhaltig ist Weiterbildung und was bringt sie überhaupt?’ keine Antwort finden, wir es in Zukunft sehr schwer haben werden, diese hohen Budgets für Weiterbildung zu rechtfertigen.“

RWE – Ein führendes Energieversorgungsunternehmen in Europa
Die RWE ist das fünftgrößte Energieunternehmen in Europa. Der Konzern hat rund 260.000 Anteilseigner, generiert 48 Milliarden Euro Umsatz, beschäftigt über 70.000 Mitarbeiter und versorgt mehr als 16 Millionen Kunden mit Strom und rund acht Millionen Kunden mit Gas. Als klassisch integriertes Energieversorgungsunternehmen sind alle Wertschöpfungsketten im Unternehmen vorhanden, von der Förderung von Gas und Öl über die Stromerzeugung, dem Energiehandel, den Netzen bis hin zum Vertrieb.

Das Development Center
Nach einem Beschluss des Vorstandes wurde das Development Center im September 2010 mit der Aufgabe gegründet, die gesamten Entwicklungsprogramme und Weiterbildungsaktivitäten für Mitarbeiter und Führungskräfte konzernweit zu bündeln – die technische Weiterbildung ausgenommen. Die Ausrichtung der entsprechenden Maßnahmen sollte auf die strategischen Bedarfe ausgerichtet sein und Transparenz in Sachen Kosten und Qualität leisten. „Aber wenn Sie sich ausschließlich auf die formale Entscheidung des Vorstandes berufen, werden Sie sehr schnell anfällig für die persönlichen Ziele und Überzeugungen von Vorständen und für die hohe Volatilität im Wechsel von Führungspositionen“, gab Friedrich Werner zu bedenken. „Ein ‚Das möchte ich auch’ eines Vorstandes reicht für die nachhaltige Verankerung nicht aus. Gerade in einem dezentralen System müssen Sie mit Inhalten überzeugen, um akzeptiert zu werden, da hilft ein zentralistisches Vorgehen nicht weiter.“ Der Schlüssel zum Erfolg war, die Weiterlesen–>

Der Düngemittel- und Salzproduzent mit Firmensitz Kassel stellte ein vorhandenes SAP System (VM) auf eine neue Variante (LSO 6.02) um. Dies hatte zur Folge, dass bestehende Trainingsmanagement-Prozesse aus SAP VM auf die neue SAP Learning Solution umgestellt und optimiert werden mussten. Die TTS GmbH unterstützte K+S durch eine umfassende Beratung und bei der Integration der unternehmensspezifischen Anforderungen in die Learning Solution.

Dazu Ingo Werthmann, Leiter Personalentwicklung bei der K+S AG: „Besonders überzeugt hat mich die hohe fachliche Kompetenz der TTS Berater bei der Konzeption und Umsetzung dieses Projekts. Diese hat maßgelblich zur erfolgreichen Umsetzung der LSO beigetragen.“

DER KUNDE

K+S Aktiengesellschaft, Standort Kassel

K+S gehört weltweit zur Spitzengruppe der Anbieter von Standard- und Spezialdüngemitteln. Gemessen an der Produktionskapazität ist K+S im Salzgeschäft mit Standorten in Europa sowie Nord- und Südamerika der führende Hersteller der Welt. K+S bietet ein umfassendes Leistungsangebot für Landwirtschaft, Industrie und private Verbraucher, das in nahezu allen Bereichen des täglichen Lebens Grundlagen für Wachstum schafft. Weltweit beschäftigt die K+S Gruppe mehr als 15.000 Mitarbeiter. K+S – der einzige Rohstoffwert im deutschen Aktienindex DAX – ist an allen deutschen Börsen notiert.

DIE HERAUSFORDERUNG

Die besondere Herausforderung bei diesem Projekt bestand darin, die Learning Solution in ein bestehendes SAP Portal einzugliedern. Da nicht alle vorhandenen Prozesse und Abläufe eins zu eins übernommen werden konnten, mussten entsprechende Weiterlesen–>