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Friedrich Werner, Leiter des Development Centers bei der RWE AG: „In der Regel können Vorstände nicht formulieren, welche Trainingsbedarfe sie aus der Strategie ableiten. Und das hat jetzt nichts mit Hirnforschung zu tun, sondern mit der hohen Flugebene.“

Im Rahmen des TTS Knowledge Transfer Forums 2011 startete die Vortragsreihe Talent Management mit dem äußerst interessanten Vortrag von Friedrich Werner, Leiter des Development Centers bei der RWE AG. Er präsentierte die Erfahrungen, die er bei der Gründung des Development Centers gemacht hat, in dem alle Weiterbildungsangebote des RWE-Konzerns gebündelt wurden. Werner begann mit einem Exkurs: Der Markt für Weiterbildung beträgt in Deutschland pro Jahr 27 Milliarden Euro, von denen laut Richard Gris (Trainer und Berater im Bereich Weiterbildung) 80 Prozent Kapitalvernichtung sind, weil sie weder unter Kosten- noch unter Qualitätsgesichtspunkten plausibel gerechtfertigt werden können. 21 Milliarden Euro Kapitalvernichtung im Jahr! „Aus Unternehmersicht stehen wir also jeden Tag vor der Frage, wie wir unsere Geschäftsverantwortlichen überzeugen können, dass das Thema Weiterbildung unter geschäftlichen Aspekten und für die Mitarbeiter Sinn macht“, führte Friedrich Werner in das Thema ein. Weiterbildung und lebenslanges Lernen stehen auch zunehmend im Mittelpunkt der deutschen Bildungspolitik: Vor allem die berufliche Weiterbildung soll dazu beitragen, sowohl die steigenden Qualifikationserfordernisse aufgrund des technischen und wirtschaftlichen Wandels als auch den demografisch bedingten Mangel an qualifizierten Arbeitskräften zu bewältigen. „Ich bin der festen Überzeugung“, betonte Werner, „dass, wenn wir auf die Frage ‚Wie nachhaltig ist Weiterbildung und was bringt sie überhaupt?’ keine Antwort finden, wir es in Zukunft sehr schwer haben werden, diese hohen Budgets für Weiterbildung zu rechtfertigen.“

RWE – Ein führendes Energieversorgungsunternehmen in Europa
Die RWE ist das fünftgrößte Energieunternehmen in Europa. Der Konzern hat rund 260.000 Anteilseigner, generiert 48 Milliarden Euro Umsatz, beschäftigt über 70.000 Mitarbeiter und versorgt mehr als 16 Millionen Kunden mit Strom und rund acht Millionen Kunden mit Gas. Als klassisch integriertes Energieversorgungsunternehmen sind alle Wertschöpfungsketten im Unternehmen vorhanden, von der Förderung von Gas und Öl über die Stromerzeugung, dem Energiehandel, den Netzen bis hin zum Vertrieb.

Das Development Center
Nach einem Beschluss des Vorstandes wurde das Development Center im September 2010 mit der Aufgabe gegründet, die gesamten Entwicklungsprogramme und Weiterbildungsaktivitäten für Mitarbeiter und Führungskräfte konzernweit zu bündeln – die technische Weiterbildung ausgenommen. Die Ausrichtung der entsprechenden Maßnahmen sollte auf die strategischen Bedarfe ausgerichtet sein und Transparenz in Sachen Kosten und Qualität leisten. „Aber wenn Sie sich ausschließlich auf die formale Entscheidung des Vorstandes berufen, werden Sie sehr schnell anfällig für die persönlichen Ziele und Überzeugungen von Vorständen und für die hohe Volatilität im Wechsel von Führungspositionen“, gab Friedrich Werner zu bedenken. „Ein ‚Das möchte ich auch’ eines Vorstandes reicht für die nachhaltige Verankerung nicht aus. Gerade in einem dezentralen System müssen Sie mit Inhalten überzeugen, um akzeptiert zu werden, da hilft ein zentralistisches Vorgehen nicht weiter.“ Der Schlüssel zum Erfolg war, die Weiterlesen–>

Marie Adrian, Global Training Manager – SisNet bei Novartis, über einen standardisierten und harmonisierten Trainingszugang

Marie Adrian: „Sie können das beste Tool kaufen, aber wenn Sie die Enduser nicht trainieren, scheitern Sie.“

Die Novartis AG ist ein weltweit führendes Unternehmen, das Medikamente zum Schutz der Gesundheit, zur Heilung von Krankheiten und zur Verbesserung des Wohlbefindens erforscht, entwickelt und anbietet. Insgesamt beschäftigt das Schweizer Unternehmen aus Basel fast 100.000 Mitarbeiter in 140 Ländern. Es gibt sechs Divisionen, unter anderem Pharma, Generika und Humanimpfstoffe. Marie Adrian ist in der Division Pharma für den IT-Support zuständig, doch mehr und mehr werden auch IT-Services divisionsübergreifend angeboten, und dieser Wissenstransfer muss sichergestellt und gewährleistet werden. Da in der Vergangenheit mehr als zehn verschiedene E-Learning Tools konzernweit im Einsatz waren, entschloss man sich, alles neu zu organisieren und ein einziges Tool einzusetzen, das jeder benutzen kann und mit dem verschiedene Inhalte erstellt werden können. Die Wahl fiel hier auf die TT Knowledge Force, unter anderem auch wegen des Localizers und der Re-Recording-Funktion für die verschiedenen Sprachversionen der 140 Länder. Im ersten Schritt ist diese Re-Organisation für den Pharma-Bereich geplant, aber nach und nach sollen alle Divisionen einbezogen werden. Wichtig ist hier vor allem Weiterlesen–>

Heiko Held, Training Manager bei Henkel, zeigte auf, wie E-Learnings zur Unterstützung des weltweiten Wissenstransfers eingesetzt werden

Heiko Held: „Human Capital ist bei Henkel ein hochgeschätzter Wert.“

Henkel stand vor einem Problem: Trotz sinkender Mitarbeiterzahlen blieb die Teilnehmeranzahl in den Präsenztrainings konstant hoch. Bei der Frage, wie man hier Kosten einsparen könnte, stieß man 1998 schnell auf E-Learning. Die zarte Pflanze wuchs, je mehr Nutzer Zugriff auf einen PC hatten.

Weiterbildung spielt bei Henkel eine große Rolle und man konzentriert sich auf vier Kategorien, nämlich Leadership & Management, Business Communication, Information Technology (IT) und Professional Competence. Alle Trainings unterliegen bei Henkel bestimmten Standards, damit weltweit die gleichen Inhalte auf dem gleichen Level geschult werden. Eine Re-Recording Funktion, um die Lerninhalte in die einzelnen Sprachen zu übersetzen, war deshalb eine der Grundvoraussetzungen, die das E-Learning Tool erfüllen musste. Das E-Learning selbst wird immer in Blended Learning Konzepten durchgeführt, also einer Mischung aus Präsenztrainings und E-Learning. Zu den Besonderheiten gehört auch, dass mit externen Trainern gearbeitet wird, welche die von Henkel vorgegebenen Lerninhalte vermitteln müssen. Zudem werden weder Schulungsunterlagen noch Handbücher ausgegeben. Diese stehen als E-Learning (nicht als Download!) auf der Lernplattform bereit. Lernen durch Tun ist hier die Devise.

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