Anreizsysteme in der Personalentwicklung
Klaus Eisold, Personalleiter der Universität Karlsruhe, zeigte diverse Möglichkeiten auf, wie man Mitarbeiter motivieren kann
Klaus Eisold: „Nicht Geld sparen sondern lernen, wie man Geld gut ausgibt.“
Wenn man an Anreizsysteme denkt, kommt einem natürlich erst einmal die Bezahlung in den Sinn. Im öffentlichen Dienst sind dies zum Beispiel die tariflichen Rahmenbedingungen nach §18 TV-L mit der Sonderregelung für die Universitäten und die systematischen Leistungsbewertungen mit Zielvereinbarungen nach §18 TVöD. Unter Letzterem versteht man freiwillige Vereinbarungen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter über Ziele für den kommenden Bewertungszeitraum und Bewertungen der Leistung nach sachlichen Maßstäben. Dabei soll die Leistungsbewertung anhand möglichst objektivierbarer Kriterien erfolgen. Doch auch eine Verkürzung der sogenannten Stufenlaufzeiten und damit das frühere Erreichen der nächsten Gehaltsebene gehört ausdrücklich dazu (§17 TV-L/TVöD).
Selbstverständlich spielen auch nicht-monetäre Anreizsysteme in der Personalentwicklung eine Rolle – also klassisches Talent Management. Die Arbeitsschritte sind bekannt: Problemanalyse – Bedarfsanalyse – Planung – Qualifizierung – Erfolgskontrolle – Transfer. Wichtig für Eisold ist die Tatsache, dass Personalentwicklung vor Ort stattfinden muss und eine nicht delegierbare Aufgabe jeder Führungskraft ist.
Der Anwender im Mittelpunkt – ein Erfahrungsbericht
Dagmar Böttcher von der BG-Phoenics GmbH über die Herausforderungen bei der Qualifizierung und Dokumentation für die Phoenics-Anwendung
Dagmar Böttcher: „Die TT Knowledge Force passt wunderbar zu unseren fachlichen und inhaltlichen Konzepten.“
Die BG-PHOENICS GmbH setzt bei der Qualifizierung und Dokumentation für die Phoenics-Anwendung auf die TT Knowledge Force, die Softwaresuite von TTS.
Das Projekt Phoenics wurde 1998 von den acht Berufsgenossenschaften der Bauwirtschaft ins Leben gerufen, zu denen die BG Nahrungsmittel und Gaststätten zwei Jahre später als gleichberechtigter Partner hinzutrat. Vorrangiges Ziel des Projektes war es, Synergie- und Kosteneinspareffekte im Bereich der Informationsverarbeitung zu erreichen und die Geschäftsprozesse der beteiligten Sozialversicherungsträger zu vereinheitlichen. Im Rahmen des Projektes wurde die BG-PHOENICS GmbH im Jahre 2000 als gemeinsamer IT-Dienstleister der beteiligten Berufsgenossenschaften gegründet und ist heute führender Anbieter von IT-Leistungen und Softwareprodukten für Berufsgenossenschaften, Sozialversicherungsträger, deren Einrichtungen und ähnliche Organisationen. Deutschlandweit betreuen die Mitarbeiter der BG-Phoenics von elf Standorten aus mehr als 5.500 Anwender mit 10.000 Endgeräten an über 130 Orten.
Die im Rahmen des Projektes Phoenics entwickelte Anwendung ist eine prozessorientierte Branchensoftware für gesetzliche Unfallversicherungsträger, bei der die einzelnen Aktivitäten der Sachbearbeitung aktiv durch entsprechende Workflowmechanismen unterstützt werden.
Nachhaltige Personalentwicklung – heute und zukünftig
Peter Palme, Talent Manager, über die kompetenzbasierte Personalentwicklung bei Dow Chemical
Peter Palme: „Talent Management ist der Schlüssel zum Erfolg jedes Unternehmens.“
Die Bedeutung von Talent Management nimmt ständig zu, wobei nach Ansicht von Peter Palme die Entwicklung von Talenten immer effizienter und effektiver werden muss. Grund hierfür sind die sich immer schneller verändernden Rahmenbedingungen im Umfeld des Unternehmens und im Unternehmen selbst. Das hat zur Folge, dass die von Mitarbeitern erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen eine zunehmend kürzere Halbwertszeit aufweisen. Ein Unternehmen wie Dow Chemical muss hier frühzeitig dagegen steuern und seine Talente gezielt fördern, um sie langfristig halten zu können. Der Chemiekonzern Dow Chemical ist in 35 Ländern vertreten – mit seinen Produkten sogar in über 160 Ländern – und beschäftigt weltweit rund 46.000 Mitarbeiter. Insbesondere die Führungskräfte werden global eingesetzt und müssen entsprechend auf ihre Auslandseinsätze vorbereitet werden. Um die Personalentwicklung gezielter anzugehen und strategisch im Unternehmen zu verankern, entwickelte sich die Abteilung „Human Ressources (HR)“ bei Dow Chemical in den letzten Jahren zu einem wichtigen Consulting-Partner im Unternehmen.
E-Learning mit TTS
Newsletter