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Christoph Bosshard: „Wir sind dabei, uns intensiv auf die neue Lerngeneration vorzubereiten und nutzen dafür Lernformen wie mobiles und virtuelles Lernen.“

Kenntnis- und abwechslungsreich berichtete Christoph Bosshard, Personalentwicklung Corporate Center bei der Zürcher Kantonalbank, im zweiten Vortrag zu Talent Management von den Herausforderungen an die Personalabteilung einer Kantonalbank in der Schweiz. Mit über 5.000 Mitarbeitern ist die Zürcher Kantonalbank (ZKB) die drittgrößte Schweizer Bank. Die Personalentwick-
lung versucht, gesellschaftliche und technische Trends früh zu erkennen und in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu integrieren. Besonders spannend daran ist die Experimentier-
freude der Personalentwickler, die damit in der Vergangenheit bereits gut gefahren sind und wichtige Erfolge erzielt haben.

Besonderen Wert legt die traditionsreiche Bank in punkto Personalentwicklung auf den Austausch mit anderen Experten. Deshalb arbeitet sie mit vielen Firmen zusammen, unter anderem mit der TTS GmbH. Für das Verständnis der Lernmethoden bei der ZKB ist deren spezifische Unternehmenskultur wichtig, die Bosshard als familiär beschreibt. Lange Betriebszugehörigkeiten sind nicht die Ausnahme, sondern die Regel. „Bei uns heißt es, dass man ab einer Zugehörigkeit von 20 Jahren den „Greenhorn“-Status verliert“, scherzte er. Besonderheiten im Unternehmen sind sicherlich die Anti-BlackBerry-Kultur und die Unternehmenssprache, die im Vergleich zu anderen Banken nicht Englisch, sondern Schweizerdeutsch ist. Eine der derzeit großen Herausforderungen für die Bank ist, dass das Lernen als solches nach dem 35. Lebensjahr der Mitarbeiter zurückgeht. Das zu ändern, hat sich die Bank auf die Fahne geschrieben – Stichwort: lebenslanges Lernen. Eine zweite Herausforderung ist die neue Generation der Lernenden, die mit digitalen Medien groß geworden sind und daher die Entwicklung neuer Lernmethoden erforderlich macht.

Herausforderungen bei der Personalentwicklung
Die ZKB stellt jährlich über zehn Millionen Schweizer Franken für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zur Verfügung. An diesem hohen Betrag, im Vergleich zur Größe der Bank, ist der große Stellenwert der Mitarbeiterentwicklung deutlich erkennbar. Nicht immer lief alles reibungslos: 2007 wurde SAP Learning Solution (LSO) 600 eingeführt. „Bedauerlicherweise war die Personalentwicklung in diesen Prozess nicht direkt eingebunden“, so Bosshard. Die nicht koordinierte Einführung der neuen LSO führte zu diversen Problemen, hauptsächlich weil sich die Mitarbeiter nicht mehr zurechtfanden. Auch bei den Web Based Trainings (WBTs) gab es Probleme mit Weiterlesen–>

Stefan Wanner (Lernsystem-Entwickler Know How AG), Hartmut Dollmann (Produktionsleiter Know How AG) „Wir sind nicht nur zufrieden mit unserem Endprodukt, sondern auch sehr zufrieden mit unserer Entscheidung für die TT Knowledge Force.“

Die Vortragsreihe Knowledge Technologies wurde von Hartmut Dollmann (Produktionsleiter) und Stefan Wanner (Lernsystem-Entwickler) von der Know How AG eröffnet. In einem abwechslungsreichen und praxisnahen Bericht brachten die beiden Referenten dem Publikum nahe, wie sie mit Hilfe der TT Knowledge Force (TTKF) innerhalb von zwölf Monaten den Inhalt von 200 Lernstunden für Office 2010 erstellt haben. Da Unternehmen in regelmäßigen Abständen auf ein neues Office-Release umstellen, müssen die Mitarbeiter innerhalb kürzester Zeit für die neuen Versionen fit gemacht werden – kein Problem mit dem neuen Lernprogramm der Know How AG.

TT Knowledge Force (TTKF) als ideales Instrument für das Projekt
Als Anbieter von Lernprogrammen und Software für Standardlernprogramme entwickelte die Know How AG ein Gesamtqualifizierungskonzept für Office 2010 (im Vergleich zu der Version von 2003). Ausgangspunkt waren die verschiedenen Zielgruppen, vom Einsteiger über Umsteiger und Fortgeschrittene bis hin zum Experten: Jeder Lerner benötigt spezifisch aufbereitetes Material, das er sich über zwei Kanäle besorgen kann. Zum Einen gibt es die Möglichkeit, im Lernprogramm selbst zu lernen, zum Anderen kann aber auch direkt aus der Echtanwendung gelernt werden.

Mit der TT Knowledge Force wurden die gesamten Lerninhalte in Form von E-Learnings produziert. TT Knowledge Force-Spezialist Stefan Wanner erläuterte, warum sich die Know How AG nach eingehender Prüfung der zur Verfügung stehenden Tools für die Software Suite von TTS entschieden hat. Zunächst wurden drei Hauptanforderungen an das Instrument festgelegt: Erstens musste das Tool Weiterlesen–>

Friedrich Werner, Leiter des Development Centers bei der RWE AG: „In der Regel können Vorstände nicht formulieren, welche Trainingsbedarfe sie aus der Strategie ableiten. Und das hat jetzt nichts mit Hirnforschung zu tun, sondern mit der hohen Flugebene.“

Im Rahmen des TTS Knowledge Transfer Forums 2011 startete die Vortragsreihe Talent Management mit dem äußerst interessanten Vortrag von Friedrich Werner, Leiter des Development Centers bei der RWE AG. Er präsentierte die Erfahrungen, die er bei der Gründung des Development Centers gemacht hat, in dem alle Weiterbildungsangebote des RWE-Konzerns gebündelt wurden. Werner begann mit einem Exkurs: Der Markt für Weiterbildung beträgt in Deutschland pro Jahr 27 Milliarden Euro, von denen laut Richard Gris (Trainer und Berater im Bereich Weiterbildung) 80 Prozent Kapitalvernichtung sind, weil sie weder unter Kosten- noch unter Qualitätsgesichtspunkten plausibel gerechtfertigt werden können. 21 Milliarden Euro Kapitalvernichtung im Jahr! „Aus Unternehmersicht stehen wir also jeden Tag vor der Frage, wie wir unsere Geschäftsverantwortlichen überzeugen können, dass das Thema Weiterbildung unter geschäftlichen Aspekten und für die Mitarbeiter Sinn macht“, führte Friedrich Werner in das Thema ein. Weiterbildung und lebenslanges Lernen stehen auch zunehmend im Mittelpunkt der deutschen Bildungspolitik: Vor allem die berufliche Weiterbildung soll dazu beitragen, sowohl die steigenden Qualifikationserfordernisse aufgrund des technischen und wirtschaftlichen Wandels als auch den demografisch bedingten Mangel an qualifizierten Arbeitskräften zu bewältigen. „Ich bin der festen Überzeugung“, betonte Werner, „dass, wenn wir auf die Frage ‚Wie nachhaltig ist Weiterbildung und was bringt sie überhaupt?’ keine Antwort finden, wir es in Zukunft sehr schwer haben werden, diese hohen Budgets für Weiterbildung zu rechtfertigen.“

RWE – Ein führendes Energieversorgungsunternehmen in Europa
Die RWE ist das fünftgrößte Energieunternehmen in Europa. Der Konzern hat rund 260.000 Anteilseigner, generiert 48 Milliarden Euro Umsatz, beschäftigt über 70.000 Mitarbeiter und versorgt mehr als 16 Millionen Kunden mit Strom und rund acht Millionen Kunden mit Gas. Als klassisch integriertes Energieversorgungsunternehmen sind alle Wertschöpfungsketten im Unternehmen vorhanden, von der Förderung von Gas und Öl über die Stromerzeugung, dem Energiehandel, den Netzen bis hin zum Vertrieb.

Das Development Center
Nach einem Beschluss des Vorstandes wurde das Development Center im September 2010 mit der Aufgabe gegründet, die gesamten Entwicklungsprogramme und Weiterbildungsaktivitäten für Mitarbeiter und Führungskräfte konzernweit zu bündeln – die technische Weiterbildung ausgenommen. Die Ausrichtung der entsprechenden Maßnahmen sollte auf die strategischen Bedarfe ausgerichtet sein und Transparenz in Sachen Kosten und Qualität leisten. „Aber wenn Sie sich ausschließlich auf die formale Entscheidung des Vorstandes berufen, werden Sie sehr schnell anfällig für die persönlichen Ziele und Überzeugungen von Vorständen und für die hohe Volatilität im Wechsel von Führungspositionen“, gab Friedrich Werner zu bedenken. „Ein ‚Das möchte ich auch’ eines Vorstandes reicht für die nachhaltige Verankerung nicht aus. Gerade in einem dezentralen System müssen Sie mit Inhalten überzeugen, um akzeptiert zu werden, da hilft ein zentralistisches Vorgehen nicht weiter.“ Der Schlüssel zum Erfolg war, die Weiterlesen–>